Hem | Våra tjänster | Värderingar | Inspiration | Om oss

  Innehåll

 

Inspiration

Här hittar du fördjupningar som vi hoppas kan ge inspiration inom ledarskap, organisationsutveckling och storytelling.

Definition av ledarskap

I aktuell litteratur om ledarskaps utveckling beskrivs en ledare som en coach och guide. Våra föreställningar om ledarskap har skiftat från att vara en expert, kontrollant till mer en möjliggörare, informationsdelare och koordinator. Ledarskap i lärande organisationer beskrivs ofta baserat på samarbete och kollaborativa metoder.

 

Ledarskap beskrivs ofta utifrån kvalitéer och förmågor t ex; en förmåga att påverka, motivera och förmå människor att bidra till organisationens framgång. Att vara chef utgör mer en befattning och åtaganden som man har att förhålla sig till och utifrån vilken man kan utöva sitt ledarskap. Chefskap innebär kraften utifrån en position medan ledarskap handlar mer om kraften utifrån inflytande, förhållningssätt och inspiration.

 

Ledarskap uppstår varje gång man försöker påverka/influera beteendet hos en individ eller grupp oavsett orsak.

Ledarskap och chefsskap

Ledarskap relateras ofta till chefsskap på olika sätt. Ibland beskrivs de två som synonymer av samma sak.

"Ledarskap uppstår när en person försöker påverka beteendet hos en annan person eller grupp oavsett orsak. Chefsskap är en slags ledarskap där det överordnade sytet är att uppnå mål för organisationen."

Följande definitioner påvisar deras särart:

  • Chefsskap utövas i kraft av en position/roll

  • Ledarskap utövas i kraft av influens

(Heresey, P. Blanchard, K. 1982: s3)

 

Styrkebaserat arbete

Styrkebaserat arbete skulle kunna beskrivas som en filosofi och arbetsmetod för att arbeta med människor, individer och grupper i förändrings/utvecklingsarbete. Perspektivet baseras på värderingar och menar att utveckling bygger på människors styrkor och resurser. Istället för att fokusera på problem söker man i detta perspektiv en meningsfull utveckling och vill skapa hopp om att en positiv förändring och utveckling är möjlig. Perspektivet bygger på ett uppskattande förhållningssätt i relation till människors potential och resurser vad det gäller utveckling och lärande.

För att skapa förändring behöver människor känna sig trygga, ha ett gott självförtroende och vara hoppfulla. Människor behöver också ha en möjlighet att dela med sig av sina historier och erfarenheter, känna att de är lyssnade på och uppskattade

Vi behöver ha en bild av vart man är på väg, en bild av framtiden

Vi behöver vara motiverade och medvetna om och ha förmågan att mobilisera våra resurser och vår kompetens

Vi behöver veta vad vi ska göra och hur vi ska göra detta

Vi behöver få möjlighet att delta i förändringsprocessen och vi behöver kunna få feedback av andra som kan komma att uppskatta det vi gör och förändringen för att den ska vidmakthållas

Ett styrkebaserat perspektiv utgår från att:

  • All människor har styrkor

  • Alla kan utvecklas

  • Människor utvecklas och växer utifrån sina resurser och sin kompetens

  • Människor har själv mest kunskap om sin situation

  • När människor uppskattar och ser sina resurser blir de också fria att lära och växa

 

 

I ett styrkebaserat perspektiv utgår man ifrån att alla problem som uppstår i relation mellan människor säger något om vad som är viktigt för dem, deras värderingar och drömmar om hur man skulle önska att det såg ut. I och med detta så är det viktigt att utforska människors drömmar och låta allas perspektiv vara betydelsefulla för att få en hel bild. I detta perspektiv vill man också utforska vad människor gör när problemet inte är där eller är mindre dominerande istället för att förstå orsaken till problemet eller vad människor gör fel.

Ett styrkebaserat perspektiv är framtidsorienterat och fokuserar mer på vad människor vill göra och hur människor skulle vilja att det såg ut än på vad som är fel.

Grundläggande steg i ett styrkebaserat förhållningssätt och arbete

  • Lyssna på människors berättelser, utforska deras sammanhang och den mening de ger till detta

  • Utveckla och samskapa en bild och visualisering av framtiden – Mål bild och hur den kommer att se ut

  • Identifiera och lyfta fram styrkor och undantag då ”problemet” inte är närvarande

  • Mobilisera styrkor och resurser genom att bygga en strategi för fortsatt utveckling

  • Utvärdera för att lära av det som fungerat bra

 

Ledarskap och förhållningssätt

Att vara chef är en befattning man har medan ledarskapet är något man hela tiden utvecklar i sitt arbete.  Man kan inte heller vara ledare utan att ha följare. Man skulle kunna säga att ett arbete som chef ger en fantastisk möjlighet att utvecklas som person och i sitt ledarskap utifrån att man ofta är i samspel med andra och kan utveckla sin ledarskapsförmåga genom att både vara medveten om hur man själv påverkar andra men också hur man påverkas. Min övertygelse är att vi inte kan förändra andra men vi kan förändra oss själva och genom nya handlingsmönster och en utveckling av vårt förhållningssätt så kan vi skapa en process för förändring där vi själva tar första steget.

 

Lee skriver (2003) att människor på många sätt är en produkt av sina erfarenheter. Oavsett vilka naturliga egenskaper vi föds med så är vi också kraftfullt formade av vår uppväxt och andra livs erfarenheter. I respons med dessa erfarenheter har vi utvecklat olika mönster i vårt sätt att vara, handla, känna, tänka och i hur vi relaterar.  Genom att identifiera dessa mönster och göra dem medvetna, tillåts man som ledare att göra val och göra det möjligt att koppla ihop sin praktiska resa med sin personliga. (Lee. 2003)

 

Jag skulle vilja beskriva det som att ledarskap kan ses som en konstart, en konst i hur vi utövar vårt ledarskap. Bateson (1972) skriver om konstnären att den kunskap man sitter inne med som konstnär aldrig kan uttryckas helt med ord men att medvetenheten om denna förmåga ändå finns där. Han säger att konstnären har ett klurigt dilemma, man måste praktisera för att göra sitt arbete bättre men praktiken har alltid dubbel effekt. Praktiken gör henne eller honom å ena sidan mer kompetent i det han/hon gör men å andra sidan också utifrån vanan som fenomen blir han/hon också mindre medveten om hur han/hon gör det. (Bateson 1972).

 

Bateson (1972) beskriver kommunikationens evolution och att ett mycket viktigt steg i denna evolution uppträder när en organism gradvis responderar nästan automatiskt på signaler från en annan organism och blir medveten om att detta är en signal som går att känna igen, att den andra individen och dennes signaler är bara signaler som man kan förhålla sig till på olika sätt. Han skriver vidare om leken som fenomen och att ”leken” endast är möjlig om deltagarna är kapabla till någon form av metakommunikation, ett utbyte av signaler som signalerar att ”detta är en lek”. ( Bateson, 1972) Utifrån detta skulle man också kunna jämföra ledarskap med ”leken” som fenomen. Det finns vissa satta regler mer eller mindre tydligt och för att kunna bli framgångsrik i ”leken” ledarskapet måste både ledare och följare “leka” tillsammans. Förståelsen i en ”lek” utvecklas hela tiden och om man kopplar detta till hur Campbell & Campbell definierar organisationer som “skapade i stunden” så behöver ledarskap och följarskap också förstås i stunden och från ett sammanhang av ”delad mening” förståelse. Om man som ledare och medarbetare har olika förståelse och olika perspektiv kan det bli svårt att förstå varandras kommunikation.

 

Livet i en organisation

Man kan beskriva en organisation som ett system skapat av den energi som finns hos människorna i organisationen.  Människor använder sin energi på det bästa sätt de kan för att uppnå organisationens mål. Alla dessa människor med alla sina resurser samskapar livet i organisationen och de interagerar alla med varandra på olika sätt.

 

Vad händer om människor inte känner någon tydlig koppling till sitt uppdrag, om man inte känner en känsla av sammanhang eller om det är konflikter och missförstånd?

 

Tänk om organisationens mål var ännu mer tydligt och om individernas resurser skulle kunna användas ännu mer optimalt?

 

Det kommer alltid att uppstå svårigheter och alla kan inte alltid komma överens med alla

Men man kan med små medel skapa förutsättningar så att konflikter blir lättare att ta hand om och skapa bättre förutsättningar för samarbete.  Varje individ är kompetent på sitt eget sätt och det finns med stor säkerhet mycket förmågor och kompetens att utforska hos varje individ och grupp. Att hitta, ta tillvara på och utveckla alla dessa förmågor i organisationen blir en källa till en framgångsrik, kreativ och hälsosam organisation och samtidigt ett roligt och lönsamt arbete.

 

Sensperos ide är att inspirera till att utforska och utveckla de resurser som finns i organisationer och utifrån dessa utveckla organisationen.

I arbetet med att göra detta behöver man också utvecklas som ledare, bli modig att ta nya steg och göra nya saker som öppnar upp möjligheter för nya saker att framträda. Detta ger också nya positiva erfarenheter i ledarskapet och en stärkt yrkesroll. Som ledare behöver man skapa ett sammanhang för kreativitet och växande med tydliggörande av mål samtidigt som man aldrig helt kan kontrollera den unika utgången och resultatet av processen.

 

Ledarskap är en fantastisk position att skapa detta växande, genom små steg, nytt handlande och ett medvetet förhållningssätt kan man göra en stor skillnad. Det systemiska tänkandet och ett socialkonstruktionistiskt perspektiv öppnar upp för en förståelse och nya sätt att använda sig av livgivande krafter i en organisation för fulländandet av arbetet.

Corporate storytelling – The strengths of storytelling and imagination in organizations

As long as there are people there also will be stories. As managers and consultants we have the opportunity to find and focus on the good stories in the organization, stories that people are proud of.

Why do we want storytelling in organizations? Storytelling is a way of communication and many of our core function in our organizations are based on communication. You have to involve people in the goal, to make them feel a part and responsible for their own actions, organizations also want to create values that are going to guide and grow. To make people able to see in what direction the company and organization are heading they have to know the direction. To make people feel that they are important they also have to recognize that they are important for the whole.

The role of storytelling and its relationship to knowledge has been a part of our history since we sat in the caves and told each other`s stories around the fire.

Senspero focus of how stories as a way of communicating are an important part of building organizations, creating meaning, maintain good qualities and stability and at the same time support organizations and communities in change and development.

Storytelling is an art that has followed human beings through the all of our history. Over the whole world and in every culture stories have been the obvious media to share and spread knowledge, experiences and values.

The ancient art of storytelling started when we started to speak, probably even before that with our body language and through pictures.

What is new today of the art of storytelling is the purposeful use of storytelling/narratives to achieve practical outcome with individuals, communities and organizations.

Learning today depends on communication, people don’t just copy. The kind of stories that is useful in organizations works both ways and makes people feel that they are a part of the story and important for the development of the story.

Meaning could be seen as socially constructed through language and agreed understanding. Storytelling as communication takes place in a two way interactive relationship.

A good story engages emotionally and it can be transported between people and through time. The story also enables us to get new perspectives and to see new opportunities.

Different kind of focus

Stories from the past highlight the importance of building on trust and a ground for development. To find out what is important for people.

 Stories of the present highlight creation of collaboration, clarity a shared language. They also show how values are translated into action and communicating, how they are noticed in different parts of the organization. Stories of the present create who we are.

Stories of the future support us to create the future we would like to have. It also creates opportunity to invite people into this co created future when sharing stories of how it will be noticed. When doing so people feel that they are important for the future and become more engaged and tales more responsibility to get there.

Whether you are working with stories from the past, in the present or for the future it’s crucial to listen to what people say, we all have to be recognized as someone that has something to contribute with.

 And all these kind of stories are an important part of creating meaning, the sense of who we are and who we want to become. It is the stories that give live to the organizations.

The meaning is created by the stories that are told in the organization

  • Create awareness about what we are doing – highlight how we are connected

  • Communicate our values and how they are lived

  • Becoming aware of our skills and abilities – stories about what has been working well, things we are proud of, how we have lived our values

  • Creating clarity – where are we heading and how will it look like when we are there

  • Creating a shared meaning and hope for the future

Images can help us to enable us to represent our feelings visually. By giving expression to feelings that may otherwise be repressed, visualization and storytelling can contribute greatly to our emotional well being.

We can indeed turn things over in our minds and as a means of reality testing and problem solving this is often superior to rational logical strategies. In this way it is possible to imagine specific activities. It is an old belief that images also have direct physiological effect. So how do we want people to feel in our organizations?

Visualization has been used to stimulate creative thinking and to train decision making and problem solving skills. Visualization could also be described as the heart of creative management. It can be used to train people in the art of managing changes , and in developing new ways of thinking about organizations and management. It is not impossible to develop new styles of organizations and management while continuing to think in old ways.  What Gareth Morgan calls imaginization is an invitation to re image ourselves and what we do: This way of invent evocative images or stories that can resonate with the challenges at band and help motivate and mobilize people to achieve desired goals or to cope with the unknown is becoming a key managerial skill.


 
 

  Kommande händelser

Definition av ledarskap

Ledarskap och chefsskap

Styrkebaserat arbete

Ledarskap och förhållningssätt

Livet i en organisation

Corporate storytelling

 

4 dagars kurs i Appreciative Inquiry - AI - styrkebaserat förändringsarbete i teori och praktik. 

Senspero ledarskapsdagar för inspiration och nya perspektiv.

 

 Prenumerera på inspiration

Anmälan till Sensperos inspirationsbrev

© 2013 Senspero  • Stockholm • Privacy Policy • Terms of Use